Pour se « vendre » à un potentiel employeur dans un contexte très concurrentiel, être bon d’un point de vue technique ne suffit pas. Au-delà des compétences, le savoir-être et les qualités personnelles sont stratégiques. Le conseil d’YVON : restez-vous-même… mais pas trop ! Toutes nos astuces en questions-réponses.

Mais avant, tout, de quoi parle-t-on ? Le savoir-être, c’est l’ensemble des compétences comportementales et relationnelles. On devrait d’ailleurs davantage parler de qualités : capacité d’écoute, sens de l’initiative, du travail en équipe, force de conviction, empathie, gestion du stress, intelligence émotionnelle, rigueur…

On a l’habitude de nommer ces compétences des soft skills (ce que je suis), en complément des compétences techniques et des diplômes (ce que je sais et ce que je fais : les savoirs et savoir-faire, hard skills).

Rien à voir donc avec l’apprentissage scolaire ou universitaire, si ce n’est que ces qualités peuvent aussi avoir été développées pendant les études, avec des expériences extrascolaires, comme l’engagement associatif par exemple.

Bref, le savoir-être a un impact direct sur la manière dont on travaille, dont on communique, dont on s’organise dans un collectif. Un savoir-faire n’est jamais « isolé » de la personne qui le pratique, et cela a des incidences évidentes sur les résultats opérationnels. Et c’est ça qui intéresse l’employeur !

Pourquoi le savoir-être est-il important dans un recrutement ?

Un mauvais recrutement, ça peut coûter très cher à une entreprise. Sonder le savoir-être d’un candidat, c’est s’assurer qu’il démontre une attitude professionnelle et un sens du relationnel indispensables à l’alchimie de groupe. C’est aussi une garantie (relative à l’instant T, mais quand même) que le nouveau collaborateur pourra évoluer et adapter son comportement à différents types de situations ou d’environnements de travail.

De moins en moins d’entreprises cherchent uniquement l’ingénieur qui a fait telle école et a telles compétences techniques. Le savoir-être est une compétence attendue dans les secteurs qui recrutent car c’est une valeur ajoutée qui permet de départager les candidats qui ont des connaissances techniques identiques : confrontés à des difficultés à trouver les bons profils, les recruteurs recentrent davantage sur le savoir-être que sur les savoirs et cherchent avant tout des gens qui ont envie d’apprendre, et sont motivés. Le maître mot, c’est l’« engagement » : on préfère des candidats qui vont dans l’entreprise pour faire sincèrement leurs preuves, à ceux qui viennent tester le confort d’un job, ce qui est (hélas pour les recruteurs) devenu très courant chez les jeunes diplômés.

Pourquoi les jeunes adultes donnent-ils parfois l’impression aux recruteurs de venir « en touriste » ?

Contextualisons un peu, ça permet de mieux comprendre l’état d’esprit des recruteurs : avant les années 2000-2010, on travaillait comme un fou au moins jusqu’à la fin de la période d’essai. Aujourd’hui, les jeunes diplômés débarquent sur le marché du travail avec d’autres comportements parce qu’ils ne font pas confiance à l’entreprise, parce qu’ils recherchent de l’horizontalité plutôt que de la hiérarchie, ou parce qu’avec le web tout bouge plus rapidement… C’est aussi lié à leur âge : ils n’ont pas forcément une vision à long terme, et ça peut se comprendre (on n’est pas là pour vous vexer !). De plus, les choix des filières se font souvent au départ par élimination parce qu’on ne sait pas vraiment ce qu’on veut faire. Or, les recruteurs veulent des candidats qui ont des projets professionnels. Enfin, ils peuvent aussi avoir un comportement de touriste les premiers mois parce qu’ils cherchent leur place. Voilà le genre d’impression qu’il faut absolument éviter, parce que ça se voit pendant la période d’essai !

Comment valoriser son savoir-être ?

C’est LA question. Et la réponse, c’est : en étant soi-même, mais sans en faire des caisses ! Le savoir-être est difficile à exprimer. Souvent, parce qu’on n’a pas soi-même bien identifié ses qualités comportementales.

Alors, comment identifier ces compétences ?

Pour le faire, mission « introspection » ! Fouillez dans votre mémoire et votre expérience de situations vécues lors desquelles vous avez manifesté des compétences et des qualités relationnelles et humaines fortes. Quelles ont été vos attitudes et comportements dans ces situations ? Et quelles sont aussi les valeurs qui vous ont motivé pour agir ainsi ? Faites-vous aider : demandez à vos amis, ou d’anciens collègues de stages ou de job – voire vos anciens supérieurs, vos anciens profs aussi – ce qu’ils ont observé chez vous, comment ils vous ont perçu « humainement ».

Demandez-vous aussi quelle personne vous souhaitez être dans votre travail. Ça  vous renseignera sur vos valeurs et vos motivations comportementales.

Parce qu’elle bien insisté sur son goût pour la transparence dans le travail, Fanny a décoché le job de ses rêves.

 

Plus concrètement encore, posez-vous quelques questions simples :

  • ai-je le sens de l’initiative ?
  • suis-je autonome ?
  • suis-je curieux ?
  • suis-plutôt directif ou plutôt diplomate ?
  • ai-je de l’empathie ?
  • ai-je le sens du détail ?
  • suis-je attentif au respect des délais… mais sans être toujours stressé ?

Si vous avez du mal à répondre à ces questions, ou que vous voulez affiner votre « diagnostic », imaginez-vous en situation. Lorsque je travaille en équipe :

  • est-ce que j’aime ça, ou est-ce que préfère évoluer en solitaire ?
  • suis-je bienveillant avec les autres ?
  • suis-je ouvert à la discussion ?
  • suis-je capable d’affirmer mes positions sans rapport de force (assertivité) ?
  • suis-je capable de prendre des décisions rapidement ? Et de prendre du recul pour les faire évoluer ?

Des qualités comportementales vont forcément émerger de toutes ces questions. A moins que votre vocation soit de devenir ermite… ou gardien de phare, ce qui revient au même 😉.

Et pour chacune de ces qualités, notez des exemples qui les illustrent. Ils pourront vous servir lors de l’entretien de recrutement ou, pourquoi pas aussi, auprès d’un jury lors de l’épreuve orale d’un concours. 

Dois-je toutes les placer lors de l’entretien ?

Ni oui ni non. Ne cherchez pas à les réciter. Lors de l’échange, saisissez les occasions de les mettre en valeur. Mais évoquez-les seulement s’il y a une vraie plus-value à le faire. Ecoutez bien ce que dit le recruteur. Analysez ses attentes pour ajuster le curseur. Par exemple, ne forcez pas sur la qualité « humilité » (à condition que vous l’ayez) si vous sentez qu’on attend plutôt un fort caractère – même si l’un n’empêche pas l’autre. Ou sur le goût du travail en équipe si le job est plutôt solitaire – on se dit que vous ne vous épanouirez pas et lâcherez tôt ou tard.

Il faut que les qualités de savoir-être correspondent à des attentes de votre interlocuteur, et coïncident avec les valeurs de l’entreprise. C’est pourquoi, en amont de l’entretien, renseignez-vous sur ces valeurs, et plus généralement celles du secteur d’activité. Dans la tech par exemple, on est censé être plutôt curieux. Dans les métiers du secteur sanitaire et social, l’empathie est importante… Mais pas trop, car on peut vite se carboniser psychologiquement. On doit donc associer cette qualité à de la solidité mentale quand on l’évoque.

Le savoir-être, ça ne sert qu’au moment du recrutement ?

Non ! Le savoir-être en entreprise est devenu un facteur clef de l’évolution professionnelle. Les comportements de chacun ont un impact sur la cohésion de l’équipe et la performance de l’entreprise. Conséquence : les recruteurs recherchent des collaborateurs qui vont pouvoir contribuer durablement aux objectifs collectifs au-delà de leurs compétences techniques.

A faire et ne pas faire

Pas question en entretien de poser d’emblée des questions sur le temps de travail et le salaire. En revanche, « pouvez-vous m’en dire plus sur votre culture et vos valeurs ? » est une question très importante. Évidemment, encore une fois, il faut s’être renseigné sur l’entreprise pour trouver des exemples dans son expérience qui peuvent matcher avec cette culture.

Enfin, il faut montrer que l’on est capable de hiérarchiser les motivations. C’est un indice important de savoir-être en termes de maturité.

Or, aujourd’hui, c’est un constat récurrent dans les cabinets de recrutement, beaucoup de jeunes adultes fonctionnent à l’affectif… ce qui n’est pas idéal. Car non, dans le monde pro, on ne doit pas travailler en fonction des gens qu’on apprécie, mais en fonction du projet de l’entreprise. C’est à lui qu’on doit adhérer – et on doit montrer au recruteur que c’est ça, notre projet. C’est une nuance importante : on doit montrer qu’on la bien comprise. C’est aussi une preuve… de savoir-être !

Vous avez été trop bien coaché, on vous prend !